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为了缩小性别工资差距,我们需要结束工资保密

<p>根据工作场所性别平等机构的数据,全职工作的女性每周收入28320澳元,低于男性同龄人,性别工资差距为182%</p><p>换句话说,澳大利亚女性每年必须额外工作66天更加令人不安的是,性别工资差距正在增加十年前差距为149%在那段时间内,薪酬保密政策,即员工被禁止与同事讨论他们的薪酬,已经扩散到了2009年报告发现50%的组织通过向员工发出口头警告来阻止员工分享薪酬信息另外3%的组织领导表示如果他们分享薪酬信息他们会惩罚员工保持薪酬秘密会导致性别薪酬差距工作场所性别平等机构的分析显示,薪酬是秘密时薪酬差距最大 - 在个人协议中(206%),当奖金公开设定薪酬时几乎不存在(-25%)奖励和个人协议之间是集体协议根据集体协议,基本工资往往是公共的,但超过支付(例如绩效支付)是秘密的当集体协议确定工资时,性别工资差距为169%组织能够支付员工在思考时无需向员工支付报酬在薪酬保密下,有意识或无意识的偏见和陈规定型会影响薪酬决策经理能够应用对女性产生负面影响的标准,例如使用“面子时间”(时间在工作场所)衡量员工对组织的价值衡量雇主与员工之间的信息不对称使得女性难以将薪酬与同等地位的员工进行比较在没有信息的情况下,女性无法挑战组织的非法行为或寻求更好的薪酬其他地方第二,超过基本工资的薪酬通常基于员工绩效研究显示女性是女性可能会获得相对于男性同行的高绩效评级实际上,他们更有可能获得批评性反馈最近(2014年)的一项研究发现,男性收到的589%的绩效评估包含了批评性反馈,而879%对于女性来说,批评往往是基于个性“看你的语气”,“停止如此评判”出现在男性收到的24%的评论中以及女性收到的76%的评论性评论中</p><p>当女性从事传统上由男性从事的工作并且绩效评估者具有强烈的性别刻板印象时,绩效评级尤为普遍</p><p>当绩效评级用于确定薪酬时,女性的绩效工资水平低于男性</p><p>第三,资金流向那些谁更好地谈判薪酬保密要求个体员工在薪酬确定过程中发挥更大的作用,例如谈判他们的绩效评级或履行支付的金额妇女社交不参与谈判 - 他们认为他们将获得认可和奖励以获得良好表现2003年的一项名为“善女不要问”的研究发现,57%的男性通过谈判获得报酬,而只有7%的妇女谈判女性比男性更有可能接受第一次提供经理人,认为女性接受的人数通常少于男性通常会向女性提供较低的开业率</p><p>当女性进行谈判时,她们经常采用不太可能带来经济利益的宽容方式</p><p>男性采用更具竞争性的谈判风格谈判的女性可能会被标记为“婊子”或“咄咄逼人”,导致她们被排斥或被排除在重要信息之外由于性能评级较低且工资较低而受到不太重视当前澳大利亚政府采取的措施组织问责制将减少性别工资差距的观点工作场所性别平等(最低标准)从2014年10月1日起,2014年将适用于拥有500名或更多员工的雇主</p><p>最低标准代表实现特定目标的标准为了达到最低标准,雇主必须制定专门支持性别平等的政策或战略关于男女同工同酬自20世纪70年代以来澳大利亚实行同工同酬法,这些法律在消除薪酬差距方面无效 很难看出薪酬数据的报告可能会对性别工资差距产生任何影响根据澳大利亚统计局的数据,2013年6月30日运营的563,412家企业中,只有3,598家企业雇用了200人或更多人</p><p>雇主不必遵守最低标准文书更有效的方法是取消分享薪酬信息的限制美国和英国已经出台了促进薪酬透明度的条款在美国4月,奥巴马总统发布了一项行政命令减少性别工资差距奥巴马命令联邦承包商让员工彼此分享薪资信息,并披露更多关于员工收入的详细信息2009年国会通过了Lilly Ledbetter公平薪酬法案,这意味着美国员工受允许保密政策被允许在整个歧视期间寻求赔偿这是因为女性可能会受到歧视在找到并采取行动之前多年来,在英国,2010年“平等法”规定,对于制定或征求“相关薪酬披露”的员工,薪酬保密条款无法执行</p><p>当女性试图确定是否存在差异时,不能对她们进行不公平对待根据任何歧视性理由,

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